De digitale kandidaatreis

Zo vinden we jouw nieuwe collega’s

Vind maar eens goede kandidaten in een overspannen arbeidsmarkt. Een hulpmiddel is de digitale kandidaatreis. Deze ‘reis’ bestaat uit de stappen die iemand (bewust en onbewust) zet op zoek naar een nieuwe baan. Omdat we weten hoe die route eruitziet, kunnen we een kandidaat interesseren voor een baan bij een Fundis-bedrijf. We laten je zien hoe dat werkt in de praktijk.

Stap 1 - De ontdekfase

Voor kandidaten start de kandidaatreis vaak onbewust. Uit onderzoek blijkt dat maar 12 procent van de mensen die op zoek zijn naar een baan bewust met dat proces beginnen. De overige 88 procent staat dus wel open voor een nieuwe baan, maar is daar niet actief mee bezig. In deze - vaak digitale - ontdekfase wil een kandidaat weten waar een organisatie voor staat. Wie werken er bij deze instelling en wat vinden ze ervan? Heeft het bedrijf een goede naam, komen de normen en waarden overeen? Kan de kandidaat hier werk doen dat in zijn of haar straatje past? Hoe zijn de uren en de arbeidsvoorwaarden? Hoe beter de kandidaat zich herkent in dat beeld, des te groter de kans dat er daadwerkelijk bij jou gesolliciteerd wordt. Voor een kandidaatreis wordt gebruikgemaakt van software waarmee zoekinformatie wordt verzameld. Zo heeft de organisatie overzichtelijk welke punten van de reis positief worden ervaren en waar aanscherping nodig is.

Stap 2 - Doelgroep onderzoeken

Om je strategie te bepalen, zal je eerst de doelgroep moeten onderzoeken. Hoe gedragen de kandidaten die voor jou interessant zijn zich online? Waar zitten ze: Tiktok of Facebook, LinkedIn of Twitter? Welke netwerken en welke content vinden ze aansprekend? Zorg dat je aanwezig bent op dezelfde kanalen als je kandidaat. Wees goed vindbaar en zichtbaar. En goed te benaderen , bijvoorbeeld met een chatfunctie op de website.

‘Neem sollicitatiedrempels weg'

Stap 3 - Maak passende vacatureteksten

Besteed aandacht aan duidelijke vacatures met aantrekkelijke teksten. Het belangrijkste is dat je helder bent over de functie, de uren en het salaris (zie kader). Breng dus duidelijk onder woorden wat de kandidaat dagelijks gaat doen en wat de verantwoordelijkheden zijn. Iedereen wil graag betekenisvol werk doen. Dus een pakkende vacaturetekst start met een kernachtige beschrijving van het doel – of het waarom – van een functie.

Stap 4 - Soepel solliciteren

Nu is de kandidaat overtuigd dat hij of zij bij jouw organisatie wil werken. Vervolgens gaat het om het sollicitatieproces. Maak dat zo makkelijk mogelijk en neem (digitale) drempels weg. Er zijn al bedrijven die niet om brieven of cv’s vragen. Of die het sollicitatiegesprek overslaan, maar tijdens een inwerkperiode de kandidaat leren kennen. Dat is in de zorg niet wenselijk, maar het idee om solliciteren laagdrempelig te maken/houden kan veel extra kandidaten trekken. Een goed voorbeeld hiervan lees je in het artikel ‘Van de kantoortuin naar ouderenzorg’.

Stap 5 - Warm welkom

Heeft de nieuwe collega het arbeidscontract ondertekend, dan sluit je de kandidaatreis af door hem of haar een welkom gevoel te geven, met bijvoorbeeld een bos bloemen of een kaart. Zorg ervoor dat alles op orde is voor de start, met de juiste informatie en de spullen die nodig zijn voor het werk. Een kennismakingsronde door het bedrijf is een mooi begin.

Top 10 – wensenlijst van zorgkandidaten

Duidelijkheid over salaris

60%

Duidelijkheid over inhoud van de functie

55%

Duidelijkheid over aantal uren

53%

Duidelijkheid over type contract

39%

Aansluiting opleiding/vaardigheden

36%

Bron: Arbeidsmarkt zorg in cijfers (Compagnon & Intelligence Group)

29%

Duidelijkheid over (flexibele) werktijden

27%

Duidelijkheid wie werkgever is

Duidelijkheid over locatie

Duidelijkheid (secundaire) arbeidsvoorwaarden

24%

Er is een concrete vacature voor mij

11%

27%

Variantzorg

Aytor Jongkind is recruitment marketeer bij VariantZorg. Sinds september 2020 is hij – samen met een team, bestaande uit een recruiter, communicatiespecialist, videomaker en medewerker hr - betrokken bij de kandidaatreis binnen deze organisatie. ‘De kandidaatreis is een middel om de kandidaat centraal te zetten. Je leert de potentiële sollicitant kennen en weet waar de behoeftes liggen. Bovendien verzamel je de informatie over de contactmomenten (touchpoints) en naar welke informatie de kandidaat op dat moment op zoek is.’

In deze arbeidsmarkt, waar het moeilijk is om nieuwe zorgcollega’s te vinden, besloot VariantZorg het anders aan te pakken en de werving te koppelen aan data. En daar is Aytor in gespecialiseerd: ‘Met de kandidaatreis komt data, marketing en recruitment bij elkaar en versterken elkaar bovendien.’

De nieuwe manier van werken leverde veel resultaat op. ‘Al snel zagen we dat het aantal sollicitanten met 30% toenam. Door de kandidaatreis merkten we dat het zou helpen om een paar drempels weg te nemen. Zo is een motivatiebrief nu niet meer per se nodig als je bij VariantZorg solliciteert.’ Ook de procedure verloopt sneller, van direct een reactie als de sollicitatie binnen is, tot een snel op elkaar volgende eerste en tweede ronde.

Beeldvorming

Het is belangrijk dat nieuwe collega’s een goed beeld krijgen van het werk wat ze gaan doen. Een campagne is daarbij een mooi hulpmiddel. Kijk eens naar deze video van het ministerie van VWS in samenwerking met de sector Zorg & Welzijn.

En kijk eens naar deze prijswinnende video van de Engelse National Health Service (NHS). Deze video is vorig jaar in Engeland gemaakt en is bedoeld om (ook) meer jongens en mannen te werven voor de zorg.

This video has been disabled until you accept marketing cookies.Manage your preferences here or directly accept targeting cookies